O S do ESG também é para as mães: Equidade começa com inclusão

A maternidade não deveria ser um empecilho para as mulheres no mercado de trabalho, e o ESG está aqui para te provar isso

Um dos pilares do ESG é o social, que se preocupa com o impacto e preocupação que uma empresa demonstra com a sociedade ao seu entorno, incluindo o cuidado com o bem-estar de seus colaboradores. Com a chegada do Dia das Mães, é importante trazer a reflexão para a construção de um ambiente de trabalho acolhedor e justo para as mães no mercado de trabalho. Para aqueles que seguem a agenda ESG, encontrar soluções para esse tema é de extrema importância. Quando falamos sobre isso no mundo corporativo, é preciso direcionar suas ações para construir uma atmosfera onde as mulheres consigam conciliar suas carreiras com as demandas da maternidade. Na agenda ESG, essas ações entram na propagação do bem-estar e felicidade dos colaboradores, que impacta diretamente na produtividade da sua empresa. Mesmo com toda a evolução das leis trabalhistas e o aumento das discussões sobre o tema, o mercado de trabalho ainda enxerga a maternidade como um empecilho, alegando baixa produtividade das colaboradoras femininas. Essa associação já não é feita aos colaboradores masculinos, que, mesmo sendo pais, dificilmente têm seu desempenho profissional colocado em dúvida. Além de, muitas empresas, cobrarem um padrão de produtividade das mulheres que torna a maternidade algo inviável. Diversos estudos mostram um cenário preocupante em relação a permanência das mulheres no mercado de trabalho após a licença-maternidade. De acordo com uma pesquisa da Fundação Getúlio Vargas (FGV), cerca de 50% das mulheres que tiraram licença-maternidade entre 2009 e 2012 estavam fora do mercado de trabalho até dois anos após o início do benefício. A maior parte dessa saída vem por parte do empregador e não se enquadra no cenário de uma demissão por justa causa. Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) do IBGE, no terceiro trimestre de 2024, a taxa de desemprego entre as mulheres foi de 7,7%, enquanto entre os homens foi de 5,3%, representando uma diferença de 45,3% a mais para as mulheres. Segundo a Lei nº 9.029, de 1995, é proibido adotar qualquer prática discriminatória para fins de contratação ou manutenção do emprego, com base em critérios como gênero, raça, estado civil ou idade. E, mesmo assim, a contratação de mulheres com filhos pequenos é um entrave no mercado de trabalho. Durante uma entrevista de emprego, não é incomum uma mãe ser questionada sobre com quem ela deixa seu filho ou o que ela faria caso ele ficasse doente, e muitas vezes essas perguntas são eliminatórias. Esses questionamentos não são feitos para homens, mesmo que eles possuam filhos, deixando claro a discrepância de tratativa entre os gêneros. Com a pandemia de COVID-19, a modalidade de trabalho remoto cresceu consideravelmente no meio corporativo. Um fator determinante para uma boa jornada de trabalho, é ter um lugar apropriado, silencioso e tranquilo. Quando questionadas, as mulheres geralmente não possuem esse espaço, sendo constantemente interrompidas no meio de seus trabalhos por conta de demandas familiares. Segundo um levantamento divulgado pelo IBGE, em 2022 as mulheres empregadas dedicaram, em média, 6,8 horas a mais por semana aos afazeres domésticos e cuidados de pessoas do que os homens na mesma condição. Isso explica o fato de que, quando abordados, os homens afirmam que são mais produtivos em Home Office, enquanto as mulheres afirmam render menos quando trabalham remotamente. Diante de tanta desigualdade e falta de empatia com as mães no mercado de trabalho, a agenda ESG desempenha um papel importante em soluções sustentáveis para tornar o meio empresarial mais justo. Aqui estão algumas delas: 1. Licença parental estendida e equitativa A presença paterna nos primeiros meses é fundamental para aliviar os desafios enfrentados pelas mães, com uma rede de apoio, as mulheres voltam mais produtivas de suas licenças. Além da necessidade de uma extensão da licença-maternidade, que é necessária para uma recuperação física e mental apropriada, para um retorno ao trabalho mais equilibrado. · Ampliação da licença-maternidade além dos 120 dias obrigatórios.

· Implementação ou incentivo à licença-paternidade ampliada, promovendo a corresponsabilidade nos cuidados com os filhos.

· Apoio à adesão ao Programa Empresa Cidadã, que estende a licença-maternidade para 180 dias. 2. Espaço de apoio à maternidade nas empresas Ao oferecer esses espaços, a empresa reduz barreiras práticas que muitas vezes afastam as mulheres do mercado de trabalho ou comprometem sua produtividade após a maternidade. Além disso, ações assim geram impactos positivos na cultura organizacional, promovendo ambientes mais inclusivos e humanos.

· Criação de salas de amamentação ou lactários.

· Estrutura para acolhimento dos filhos (creches conveniadas ou auxílio-creche). 3. Programas de retorno ao trabalho pós-licença O retorno ao trabalho após a licença-maternidade é um dos momentos mais desafiadores da vida profissional de uma mulher. Muitos fatores — físicos, emocionais, logísticos e culturais — tornam essa transição delicada, e é nesse contexto que os programas de retorno ao trabalho

se tornam fundamentais. Essas iniciativas, alinhadas às práticas ESG, ajudam a reintegrar a profissional de forma mais humana, respeitosa e produtiva.

· Ações de onboarding específico para mães que retornam da licença-maternidade.

· Acompanhamento psicológico, mentoria e readaptação gradual. 4. Cultura organizacional inclusiva Promover um ambiente corporativo mais justo e acolhedor para mães passa, necessariamente, pela construção de uma cultura organizacional inclusiva, onde a parentalidade é vista não como um obstáculo, mas como parte legítima da trajetória profissional. Unindo cultura e dados, as empresas conseguem criar um ecossistema mais coerente e eficaz para acolher mães no ambiente de trabalho.

· Campanhas internas que valorizem a maternidade e a parentalidade ativa.

· Criação de comitês de diversidade ou grupos de afinidade voltados à equidade de gênero e parentalidade.

· Relatórios de ESG com dados sobre a representatividade de mulheres e mães em cargos de liderança.

· Metas de promoção da equidade de gênero e parentalidade responsável. A inclusão de mães no mercado de trabalho é uma urgência social — e também uma oportunidade estratégica. A agenda ESG propõe soluções sustentáveis para tornar o meio corporativo mais justo, produtivo e humano. Apoiar a maternidade não é custo: é investimento em reputação, capital humano e no futuro das empresas. Quem entende isso agora, constrói uma sociedade mais equitativa e uma organização mais resiliente.